Vad tycker du om förändringar på din arbetsplats? Vare sig du gillar det eller inte, kommer du med stor sannolikhet att få vara med om stora förändringar den närmaste tiden.
I coronakrisens spår har mycket vänts upp och ner. I början kanske vi trodde att det bara var en tidsfråga innan allt skulle återvända till det normala. Nu börjar vi förstå att så nog inte blir fallet. Spelplanen har helt enkelt ändrats dramatiskt i många branscher och många företag kommer att behöva inleda stora förändringsprojekt för att må bra, och ibland till och med för att överleva. Om de nu inte redan börjat.
I en serie av artiklar ska vi därför titta lite närmare på förändringens psykologi och vad den innebär för ledare och medarbetare: Vad vi människor generellt tycker om förändringar, hur vi kan hantera problem som uppstår på ett bra sätt och vilka krav förändringsarbetet ställer på ledarskapet.
Låt oss först konstatera – om förändring tycker vi inte! Våra vanor och traditioner är starka. Till och med så starka att vi tycker mycket bättre om något som funnits länge (och alltså därför kan anses fungera) än om något som är nytt – även om det visar sig inte vara någon skillnad.
Det finns många exempel på detta fenomen. Här kommer några hämtade ur vetenskapens värld:
• I ett experiment lät forskare testa vad folk tyckte om en viss typ av choklad. En grupp fick veta att chokladen hade en 75 år lång tradition, en annan grupp att chokladen var rätt ny. Gruppen som fick smaka chokladen “med tradition” tyckte mycket bättre om den än vad den andra gruppen gjorde. Trots att det var exakt samma choklad!
• I en annan studie fick testpersonerna ge sitt utlåtande om en tavla. En grupp fick berättat för sig att den var över hundra år gammal, en annan grupp att den bara hade några år på nacken. Gruppen som trodde att tavlan var gammal gillade den mycket mer än jämförelsegruppen.
• Ett tredje exempel är när bilder på ett mycket gammalt och vackert träd visades. En grupp fick veta att trädet var 4500 år gammalt, en annan att det ”bara” var 450 år. Vilken grupp som tyckte att trädet var vackrast? Det har du nog redan räknat ut…
På samma sätt är det med förändringar på våra arbetsplatser. Det sätt att jobba som har funnits länge och som är invant föredras nästan alltid framför något nytt och okänt sätt. Vi väljer alltså i det längsta att ha det som vi har det framför att testa något nytt – ”man vet vad man har men inte vad man får”.
LÄS OCKSÅ: Ledare i framtiden: Det här är vad som väntar dig
Men det handlar inte bara om en rädsla för det okända. Det är lika mycket fråga om att tvingas ge upp något som känts bra under lång tid. Att ta till sig att det kära gamla invanda sättet att jobba helt plötsligt skulle vara fel är ingen känsla vi uppskattar att ha…
Så när stora förändringar är på gång på arbetsplatsen kan det alltså börja med en rejäl uppförsbacke. De chefer (för det är oftast ledningen som tar initiativ till förändringar) som är på gång att inleda ett förändringsarbete har många frågor att fundera på:
• Hur ska förändringen kommuniceras för att landa på ett så bra sätt som möjligt?
• Hur ska medarbetarna göras delaktiga i förändringsarbetet, så att de känner att de kan påverka det?
• Hur ska motståndet, som förmodligen kommer att finnas, hanteras?
• Hur ska medarbetarnas erfarenheter tas tillvara i förändringsarbetet?
• Hur ser möjligheterna till lärande och utbildning ut på företaget? Vilken ny kompetens behövs?
• Hur kommer förändringsarbetet att påverka den pågående verksamheten?
• Hur kommer arbetsbelastningen att se ut för de som ska arbeta med den? Förändring innebär ofta mer jobb för de inblandade.
• Hur ska övergången mellan det gamla och det nya se ut? Behövs det en period när bägge systemen är igång?
En sak vet de flesta som någon gång sysslat med förändringsarbete – det kan vara svårt och ta lång tid, Under resans gång uppstår inte sällan problem som kan få många att tänka ”är det här verkligen en god idé?”. Att skynda på processen för snabbt är också ett vanligt misstag som kan få motståndet att växa. Vanor är svåra att ändra, kom ihåg att varaktig förändring tar tid…
En svenskt studie, som presenterades för några månader sedan, har tittat på just såna här frågor. Där har man gått igenom ett stort antal forskningsprojekt, både svenska och internationella, och kommit fram till fyra områden som är speciellt viktiga för att lyckas med förändringar på arbetsplatser.
Här har givetvis cheferna en viktig roll. Men det finns mer och det tar vi upp nästa gång.
Till dess – håll i. håll ut och håll distansen!
INTRESSERAD AV FÖRÄNDRING? Här kan du läsa om vårt koncept Personligt ledarskap i grupp.
